Questions fréquentes
- Dois-je dire lors d’un entretien d’embauche que je suis ou que j’ai été Témoin de Jéhovah ?
- Un employeur a-t-il le droit de demander quelle est ma religion ?
- Puis-je être écarté parce que je suis Témoin de Jéhovah ?
- En tant qu’ex-JW, suis-je aussi protégé contre la discrimination ?
- Que dire des années où j’ai été pionnier ou fait un autre bénévolat religieux ?
- Et si, par le passé, j’ai refusé certaines fêtes ou certains travaux pour des raisons religieuses ?
- Et si quelque part il est encore indiqué que je ne veux pas de transfusion sanguine, alors qu’aujourd’hui je vois les choses autrement ?
Dans la plupart des emplois, vos antécédents religieux relèvent de la vie privée. Vous n’êtes pas tenu d’informer spontanément un employeur que vous êtes, que vous avez été, Témoin de Jéhovah, ni d’expliquer pourquoi vous avez quitté la religion.
Cependant, la religion et le travail peuvent parfois se croiser. Dans ce cas, le droit à l’égalité de traitement, la vie privée et le droit du travail entrent notamment en jeu.
Êtes-vous protégé contre la discrimination en tant que Témoin de Jéhovah ?
Oui.
Aux Pays-Bas, la religion est protégée notamment par l’article 1 de la Constitution et par la loi générale sur l’égalité de traitement (AWGB).
Un employeur ne peut pas, entre autres lors du recrutement et de la sélection, des conditions de travail, d’une promotion ou de la fin d’une relation de travail, faire une distinction en raison de la religion ou des convictions d’une personne. Le Collège des droits de l’homme traite également les plaintes individuelles pour discrimination dans le domaine du travail.
Concrètement, cela signifie par exemple qu’un employeur ne peut pas vous refuser simplement parce qu’il ne veut pas de Témoins de Jéhovah dans son entreprise.
Et si vous n’êtes plus Témoin de Jéhovah ?
Cela aussi est pertinent.
La liberté de religion ne consiste pas seulement à avoir et à professer une religion. Elle comprend aussi la liberté de changer de conviction ou de ne pas croire. Le Collège décrit également la liberté de religion comme le droit de choisir soi-même si l’on croit en quelque chose et quelle religion l’on suit.
Un employeur qui traite quelqu’un défavorablement en raison de son origine religieuse ou d’un changement de conviction peut donc se heurter aux règles d’égalité de traitement.
Pensez par exemple à un employeur qui dit :
« Je ne te fais plus confiance parce que tu as quitté les Témoins de Jéhovah. »
Ou :
« Les personnes issues d’une telle religion ne correspondent pas à notre entreprise. »
Ce sont des situations très différentes de celles d’un employeur qui critique un comportement concret ou les performances d’une personne.
Tous les conflits de travail d’un ex-JW ne constituent pas une discrimination. Il doit exister un lien entre le traitement inégal et un motif protégé par la loi.
Un employeur peut-il vous demander votre religion lors d’un entretien ?
Ici, quelques nuances sont nécessaires.
Selon le gouvernement néerlandais, un employeur ne doit poser, lors d’un entretien d’embauche, que des questions pertinentes pour le poste. En principe, les questions sur la vie privée n’ont pas leur place dans un entretien.
Vous n’êtes donc pas tenu, lors d’un entretien ordinaire, de dire spontanément :
« Je suis Témoin de Jéhovah. »
ou :
« J’ai été Témoin de Jéhovah par le passé. »
Une question sur la religion peut en outre poser problème si la réponse est utilisée comme critère de sélection.
Mais la règle n’est pas absolue.
Pour certains postes au sein d’organisations ayant une base religieuse ou philosophique, une conviction particulière peut, sous certaines conditions légales, être une exigence professionnelle. Le gouvernement néerlandais indique par exemple qu’une telle exigence ne peut être justifiée que si elle est réellement nécessaire en raison de la nature du poste.
Il serait donc trop catégorique d’écrire :
« Un employeur n’a jamais le droit de demander quelle est votre religion. »
Il vaut mieux dire :
Lors d’un entretien ordinaire, votre religion relève en principe de la vie privée et les questions qui ne sont pas pertinentes pour le poste n’ont pas leur place dans la procédure de sélection. Des exceptions peuvent s’appliquer dans des situations particulières.
« Est-ce que tu fêtes Noël, au fond ? »
Les questions indirectes peuvent aussi révéler une appartenance religieuse.
Pensez à :
« Est-ce que tu fêtes Noël ? »
« Peux-tu travailler les jours fériés religieux ? »
« As-tu des objections aux anniversaires au bureau ? »
Ici, le contexte est important.
Un employeur peut par exemple avoir une raison légitime de demander :
« Es-tu disponible pour travailler le 25 décembre ? »
C’est différent de :
« Quelle est ta religion ? »
La première question peut être directement pertinente pour le planning. Pour cela, l’employeur n’a pas nécessairement besoin de savoir pourquoi une personne est ou n’est pas disponible.
Il ne s’agit donc pas seulement des mots utilisés dans une question, mais aussi de la raison pour laquelle l’information est demandée et de l’usage qui en est fait.
Faut-il dire que vous êtes ex-JW ?
Dans la plupart des fonctions, non.
Vous pouvez bien sûr décider vous-même de raconter votre parcours, par exemple parce que vous voulez expliquer une période dans votre CV ou parce que vous avez de bonnes relations avec vos collègues.
Mais vous n’êtes pas obligé de transformer un entretien d’embauche en explication sur votre histoire religieuse.
Une question pratique peut être :
Mon ancien culte a-t-il un lien avec mon aptitude à occuper ce poste ?
Si ce n’est pas le cas, il n’y a généralement pas non plus de raison d’en parler longuement.
Le trou dans votre CV
Pour certains anciens Témoins de Jéhovah, leur vie religieuse a pu avoir une incidence sur leur formation et leur parcours professionnel.
Peut-être avez-vous pionnier pendant des années, fait beaucoup de bénévolat, travaillé à temps partiel ou fait des choix qui donnent à votre CV un aspect différent de celui de vos pairs.
Il n’est pas nécessaire de présenter cela uniquement comme un « trou ».
Le bénévolat religieux a aussi pu vous apporter de l’expérience, par exemple dans :
la planification et l’organisation ;
les échanges avec des inconnus ;
la prise de parole en public ;
le travail d’équipe ;
la prise de responsabilités ;
le bénévolat ;
les langues ;
les tâches administratives ;
le travail avec des personnes différentes.
Décrivez uniquement les compétences que vous avez réellement acquises.
Il n’est pas forcément nécessaire de raconter toute votre histoire religieuse.
Par exemple :
2018 - 2022 | Bénévolat
Bénévolat intensif m’ayant permis d’acquérir de l’expérience en planification, en communication et dans le travail avec des personnes diverses.
Si vous souhaitez préciser que cela se passait chez les Témoins de Jéhovah, c’est bien sûr possible aussi.
Et si votre employeur sait que vous êtes Témoin de Jéhovah ?
Le fait de divulguer votre foi ne signifie pas qu’un employeur peut ensuite vous traiter différemment à cause de cette conviction.
Un employeur ne peut par exemple pas dire :
« Nous ne vous accordons pas de promotion, parce que les Témoins de Jéhovah n’ont pas leur place dans l’encadrement. »
Le Collège des droits de l’homme peut examiner la discrimination fondée sur la religion, notamment en matière de recrutement et de sélection, de conditions de travail, ainsi que de conclusion ou de rupture d’une relation de travail.
En même temps, en tant que salarié, vous restez tenu aux exigences normales du poste.
La religion ne signifie pas que toute préférence personnelle doive automatiquement être satisfaite par l’employeur.
Règles religieuses contre règles de l’employeur
Il arrive parfois que des convictions religieuses entrent en conflit avec des règles ou des tâches professionnelles.
Pensez par exemple :
à la tenue vestimentaire ;
aux symboles religieux ;
aux horaires de travail ;
aux jours fériés ;
à certaines tâches ;
aux objections de conscience.
Il n’existe pas de règle simple unique à ce sujet.
Un employeur peut fixer des règles justifiées liées à la fonction ou à la sécurité. Mais une règle qui touche de manière particulière les personnes d’une certaine religion peut, sur le plan juridique, être considérée comme une discrimination indirecte. Il devient alors notamment pertinent d’examiner s’il existe un objectif légitime et si la mesure choisie est appropriée et nécessaire.
Le Collège souligne que de telles affaires doivent être évaluées au cas par cas ; une décision rendue dans une situation donnée ne peut pas être appliquée automatiquement à n’importe quel autre employeur.
C’est pourquoi une formule comme :
« Un code vestimentaire général s’applique à tout le monde, donc il ne peut jamais être discriminatoire »
est trop simpliste.
En effet, une règle apparemment neutre peut toucher bien plus durement certains groupes religieux que d’autres.
Et les jours fériés ?
Les Témoins de Jéhovah ne célèbrent notamment pas Noël ni les anniversaires. Cela peut créer des situations pratiques sur le lieu de travail.
Un collègue ne veut peut-être pas assister à une fête de Noël. Quelqu’un veut peut-être au contraire travailler pendant Noël. Ou un ancien TJ veut peut-être participer pour la première fois.
Tous les événements sociaux ne relèvent pas du droit du travail.
Souvent, une discussion pratique peut déjà résoudre beaucoup de choses.
Un employeur peut par exemple demander qui est disponible pendant certains jours fériés sans contraindre les salariés à exposer leurs convictions religieuses.
Pour un ex-TJ, cela peut d’ailleurs aussi être émotionnellement nouveau. Participer pour la première fois à un pot de Noël ou à un anniversaire au travail peut être quelque chose de tout à fait différent d’un problème juridique.
Et si des collègues font des remarques ?
La discrimination ne doit pas forcément venir du directeur ou du service RH.
Pensez par exemple à des remarques comme :
« Tu as sûrement été endoctriné. »
ou à l’égard d’un ex-TJ :
« Quelqu’un qui quitte sa propre religion et sa famille ne peut pas vraiment être loyal non plus. »
Une remarque désagréable isolée n’est pas automatiquement une discrimination au sens juridique. Le contexte, la gravité, la fréquence et la réaction de l’employeur peuvent être pertinents.
Les employeurs ont néanmoins des responsabilités en matière d’environnement de travail exempt de discrimination. Le Collège peut également examiner les plaintes relatives à la discrimination sur le lieu de travail.
Lorsque les remarques deviennent répétées, vous pouvez les documenter et en parler, par exemple, à un supérieur, aux RH, à une personne de confiance, au conseil d’entreprise ou au syndicat.
Pouvez-vous être licencié à cause de votre foi ?
Un employeur ne peut pas mettre fin à un contrat de travail parce qu’une personne est Témoins de Jéhovah.
Le principe d’interdiction de la discrimination fondée sur la religion s’applique aussi à la rupture des relations de travail.
Mais là aussi, la formulation est importante.
Le simple fait qu’une personne soit Témoin de Jéhovah ne la protège pas contre un licenciement pour d’autres motifs légalement valables.
Il y a une différence entre :
« Nous te licenciions parce que tu es Témoin de Jéhovah. »
et :
« Tu ne remplis pas les critères du poste. »
En cas de conflit, la question centrale peut justement être de savoir quelle était la véritable raison de la décision.
Et si vous pensez avoir été écarté ou licencié à cause de vos antécédents en tant que TJ ?
Conservez autant que possible des éléments concrets.
Pensez par exemple à :
l’offre d’emploi ;
les e-mails et messages ;
les évaluations ;
les comptes rendus d’entretien ;
les remarques concernant votre religion ;
la date et les personnes présentes lors des entretiens ;
le motif donné pour le refus ou le licenciement.
Pour les remarques orales, notez-les dès que possible :
Quand cela a-t-il été dit ?
Qui l’a dit ?
Que s’est-il dit, le plus mot à mot possible ?
Qui était présent ?
Que s’est-il passé ensuite ?
Cela est bien plus utile que d’écrire après coup seulement :
« Je pense qu’ils ne me voulaient pas parce que je suis ex-TJ. »
Anciennes déclarations concernant le sang
Un sujet tout à fait différent peut se poser si, en tant que Témoin de Jéhovah, vous avez un jour consigné par écrit que vous refusiez certaines transfusions sanguines et que votre position a depuis changé.
Ne partez pas du principe qu’une ancienne déclaration médicale a automatiquement disparu partout dès que vous quittez les Témoins de Jéhovah.
Vérifiez quelles directives anticipées ou quelles notes sont connues des professionnels de santé concernés, et faites consigner que votre volonté actuelle est différente.
Il s’agit avant tout d’une question médicale et de vie privée, pas de quelque chose qui nécessite l’autorisation de la congrégation.
Si vous avez retiré un refus écrit, il est conseillé d’en parler clairement à votre médecin traitant et aux autres professionnels de santé concernés afin que vos souhaits actuels soient connus.
Vous n’avez pas à cacher votre passé
Il existe une différence importante entre :
« Je suis obligé de révéler mon passé religieux. »
et :
« Je choisis d’en parler. »
Vous n’avez pas à cacher vos antécédents chez les TJ par honte.
Mais vous n’avez pas non plus à les expliquer à chaque employeur ou collègue.
Vous pouvez décider vous-même de la part de votre histoire personnelle que vous souhaitez partager au travail, dans la mesure où cette information n’est pas nécessaire pour votre poste ou pour une situation juridique spécifique.
Où s’adresser en cas de discrimination possible ?
Si vous pensez avoir été traité différemment en raison de votre religion ou de vos convictions, vous pouvez notamment demander conseil ou déposer une demande d’avis auprès du College voor de Rechten van de Mens.
Le College traite les plaintes individuelles pour discrimination, y compris celles concernant le travail et la religion. Un avis du College n’a pas, juridiquement, la même valeur qu’un jugement contraignant d’un tribunal, mais il peut avoir de l’importance dans un litige.
Selon la situation, vous pouvez aussi obtenir de l’aide auprès, par exemple, d’un service antidiscrimination, d’un syndicat, d’un service d’aide juridique ou d’un avocat spécialisé en droit du travail.
En matière de licenciement, des délais juridiques courts peuvent jouer un rôle. Si un conflit concret de licenciement se présente, n’attendez donc pas inutilement avant de demander un avis juridique.
Pour finir
Être Témoin de Jéhovah, avoir été Témoin de Jéhovah ou ne plus être croyant ne dit, à lui seul, rien de votre aptitude en tant que salarié.
Lors d’une candidature ordinaire, vous n’avez pas à expliquer toute votre histoire religieuse.
En tant que croyant, vous pouvez attendre une protection contre la discrimination.
Et en tant qu’ancien croyant, vous n’avez pas à vous justifier de votre passé.
En même temps, la liberté de religion ne signifie pas que toute exigence religieuse au travail prime automatiquement sur les autres intérêts. Parfois, il faut mettre en balance les droits du salarié, les exigences du poste et les intérêts de l’employeur.
Peut-être que la question pratique la plus importante est donc :
« Suis-je évalué sur la manière dont je fais mon travail — ou sur ce que je crois, ou croyais autrefois ? »
Cette distinction peut être juridiquement importante.
Sources
Rijksoverheid - Quelles questions ne peuvent pas être posées lors d’un entretien d’embauche ?
Rijksoverheid - Un employeur peut-il faire une distinction entre les candidats ?
College voor de Rechten van de Mens - Liberté de religion et de conviction
College voor de Rechten van de Mens - Discrimination et égalité de traitement au travail
College voor de Rechten van de Mens - Foire aux questions sur la discrimination et la demande d’un avis
College voor de Rechten van de Mens - Avis sur la religion et le travail
Constitution néerlandaise - Article 1
Loi générale sur l’égalité de traitement - Articles 1 et 5
KNMG - Informations sur les directives anticipées et la prise de décision médicale
Note éditoriale : cet article décrit la situation aux Pays-Bas et fournit des informations générales. La question de savoir s’il y a, dans un dossier individuel de droit du travail, une discrimination interdite dépend des faits et des circonstances concrètes. En cas de conflit du travail réel, de licenciement ou de problème médical, un conseil juridique ou médical individuel peut être nécessaire.
