Contexte et travail liés aux TJ : aspects juridiques

Questions fréquentes Dois-je dire pendant un entretien d’embauche que je suis ou que j’ai été Témoin de Jéhovah ? Un employeur peut-il demander quelle est ma religion ? Puis-je être écarté(e) parce que je suis Témoin de Jéhovah ? En tant qu’ex-TJ, suis-je aussi protégé(e) contre la discrimination ? Que dois-je dire au sujet des années où j’ai été pionnier/pionnière ou fait un autre bénévolat religieux ? Et si, autrefois, pour des raisons religieuses, je ne voulais pas faire certains jours fériés ou certaines tâches ? Et si quelque part il est encore indiqué que je ne veux pas de transfusion sanguine, alors qu’aujourd’hui je pense autrement ? Dans la plupart des emplois, vos antécédents religieux relèvent de la vie privée. Vous n’êtes pas tenu(e) d’indiquer d’office à un employeur que vous êtes ou avez été Témoin de Jéhovah, ni d’expliquer pourquoi vous avez quitté cette religion. Cela dit, la religion et le travail peuvent parfois se croiser. Dans ce cas, le droit à l’égalité de traitement, la vie privée et le droit du travail entrent notamment en jeu. En tant que Témoin de Jéhovah, êtes-vous protégé(e) contre la discrimination ? Oui. Aux Pays-Bas, la religion est protégée notamment par l’article 1 de la Constitution et par la loi générale sur l’égalité de traitement (AWGB). Un employeur ne peut pas, sans justification, faire de distinction en raison de la religion ou des convictions d’une personne, notamment lors du recrutement et de la sélection, dans les conditions de travail, la promotion ou la rupture de la relation de travail. Le College voor de Rechten van de Mens traite également les plaintes individuelles pour discrimination dans le domaine du travail. Cela signifie par exemple qu’un employeur ne peut pas simplement vous refuser un poste parce qu’il ne veut pas de Témoins de Jéhovah dans son entreprise. Et si vous n’êtes plus Témoin de Jéhovah ? C’est également pertinent. La liberté de religion ne consiste pas seulement à avoir et à professer une foi. Elle comprend aussi la liberté de changer de conviction ou de ne pas croire. Le College décrit également la liberté religieuse comme le droit de choisir soi-même si l’on croit en quelque chose et quelle religion on suit. Un employeur qui traite quelqu’un défavorablement en raison de ses antécédents religieux ou d’un changement de conviction peut donc se heurter aux règles d’égalité de traitement. Pensez par exemple à un employeur qui dit : « Je ne te fais plus confiance parce que tu as quitté les Témoins de Jéhovah. » Ou : « Les personnes issues d’une telle religion ne s’intègrent pas dans notre entreprise. » Ce sont des situations très différentes de celles où un employeur critique un comportement ou des performances concrètes. Tout conflit de travail impliquant un(e) ex-TJ n’est pas une discrimination. Il doit exister un lien entre le traitement inégal et un motif légalement protégé. Un employeur peut-il vous demander votre religion lors d’un entretien ? Ici, il faut apporter une certaine nuance. Selon le Rijksoverheid, un employeur ne doit poser lors d’un entretien de recrutement que des questions pertinentes pour la fonction. En principe, les questions sur la vie privée n’ont pas leur place dans un entretien d’embauche. Vous n’êtes donc pas obligé(e), lors d’une candidature ordinaire, de dire de votre propre initiative : « Je suis Témoin de Jéhovah. » ou : « J’ai été Témoin de Jéhovah auparavant. » Une question sur la religion peut en outre poser problème si la réponse est utilisée comme critère de sélection. Mais la règle n’est pas absolue. Pour certains postes au sein d’organisations ayant une base religieuse ou philosophique, une certaine conviction peut, sous conditions légales, constituer une exigence professionnelle. Le Rijksoverheid indique par exemple qu’une telle exigence ne peut être justifiée que lorsqu’elle est réellement nécessaire en raison de la nature du poste. C’est pourquoi il serait trop catégorique d’écrire : « Un employeur ne peut jamais vous demander quelle est votre religion. » Il vaut mieux dire : Lors d’une candidature ordinaire, votre religion relève en principe de la vie privée et les questions qui ne sont pas pertinentes pour le poste n’ont pas leur place dans la procédure de sélection. Dans des situations particulières, des exceptions peuvent s’appliquer. « Tu fêtes Noël, toi ? » Les questions indirectes peuvent aussi révéler quelque chose sur la religion. Pensez à : « Tu fêtes Noël, toi ? » « Peux-tu travailler pendant les fêtes religieuses ? » « As-tu une objection aux anniversaires au bureau ? » Le contexte est important. Un employeur peut par exemple avoir une raison légitime de demander : « Es-tu disponible pour travailler le 25 décembre ? » C’est différent de : « Quelle est ta religion ? » La première question peut être directement pertinente pour le planning. Pour cela, l’employeur n’a pas nécessairement besoin de savoir pourquoi la personne est ou n’est pas disponible. Il ne s’agit donc pas seulement des mots employés dans une question, mais aussi de pourquoi l’information est demandée et de ce qui en est fait . Faut-il dire que vous êtes ex-TJ ? Dans la plupart des fonctions, non. Bien sûr, vous pouvez décider vous-même d’en parler, par exemple parce que vous souhaitez expliquer une période de votre CV ou parce que vous avez de bonnes relations avec vos collègues. Mais tu n’as pas à transformer un entretien d’embauche en exposé sur ton parcours religieux. Une question pratique peut être : Mon ancienne foi a-t-elle un lien avec mon aptitude pour ce poste ? Si ce n’est pas le cas, il n’y a généralement pas non plus de raison d’en parler en détail. Le trou dans ton CV Pour certain·e·s ancien·ne·s Témoins de Jéhovah, leur vie religieuse a pu avoir une influence sur leurs études et leur parcours professionnel. Peut-être as-tu pionnier pendant des années, fait beaucoup de bénévolat, travaillé à temps partiel ou fait des choix qui donnent à ton CV une apparence différente de celle de tes pairs. Il n’est pas nécessaire de présenter cela uniquement comme un « trou ». Le bénévolat religieux peut aussi t’avoir apporté de l’expérience, par exemple en : planification et organisation ; prise de parole avec des inconnus ; présentation ; travail en équipe ; prise de responsabilités ; bénévolat ; langues ; travail administratif ; travail avec des personnes différentes. Ne décris que les compétences que tu as réellement acquises. Tu n’es pas obligé·e de raconter toute ton histoire religieuse pour autant. Par exemple : 2018 - 2022 | Bénévolat Bénévolat intensif au cours duquel j’ai acquis de l’expérience en planification, communication et travail avec des personnes différentes. Si tu veux préciser que c’était chez les Témoins de Jéhovah, c’est bien sûr possible aussi. Et si ton employeur sait que tu es Témoin de Jéhovah ? Le fait de faire connaître ta foi ne signifie pas qu’un employeur peut ensuite te traiter différemment à cause de cette conviction. Un employeur ne peut par exemple pas dire : « Nous ne te donnons pas de promotion, parce que les Témoins de Jéhovah n’ont pas leur place dans le management. » Le Collège des droits de l’homme peut examiner une discrimination fondée sur la religion, notamment en matière de recrutement et de sélection, de conditions de travail et de conclusion ou de rupture d’une relation de travail. En même temps, en tant que salarié·e, tu restes soumis·e aux exigences normales du poste. La religion ne signifie pas que chaque souhait personnel doive automatiquement être accepté par l’employeur. Règles religieuses face aux règles de l’employeur Parfois, les convictions religieuses entrent en conflit avec des règles ou des tâches professionnelles. Pense par exemple : aux vêtements ; aux symboles religieux ; aux horaires de travail ; aux jours fériés ; à certaines tâches ; aux objections de conscience. Il n’existe pas de règle simple et unique à ce sujet. Un employeur peut fixer des règles de fonction ou de sécurité justifiées. Mais une règle qui touche particulièrement les personnes d’une certaine religion peut, juridiquement, être considérée comme une discrimination indirecte. Il devient alors notamment pertinent de savoir s’il existe un objectif légitime et si la mesure choisie est appropriée et nécessaire. Le Collège souligne que ces situations doivent être évaluées au cas par cas ; une décision concernant une situation ne peut pas être appliquée automatiquement à n’importe quel autre employeur. C’est pourquoi, par exemple : « Un code vestimentaire général s’applique à tout le monde, donc il ne peut jamais être discriminatoire » est trop simpliste. Une règle apparemment neutre peut en effet toucher certaines communautés religieuses beaucoup plus fortement que d’autres. Et les jours fériés ? Les Témoins de Jéhovah ne fêtent notamment pas Noël ni les anniversaires. Cela peut créer des situations pratiques sur le lieu de travail. Peut-être qu’un collègue ne veut pas assister à une fête de Noël. Peut-être que quelqu’un souhaite au contraire travailler pendant Noël. Ou qu’un ancien TJ veut y participer pour la première fois. Tous les événements sociaux ne relèvent pas du droit du travail. Souvent, une conversation pratique peut déjà résoudre beaucoup de choses. Un employeur peut par exemple demander qui est disponible pendant certains jours fériés sans forcer les salarié·e·s à exposer leurs convictions religieuses. Pour un·e ex-TJ, cela peut d’ailleurs aussi être nouveau sur le plan émotionnel. Participer pour la première fois à un drink de Noël ou à un anniversaire au travail peut être quelque chose de très différent d’un problème juridique. Et si des collègues font des remarques ? La discrimination ne doit pas forcément venir du directeur ou du service RH. Pense par exemple à des remarques comme : « Toi, tu as sûrement été endoctriné·e. » ou à un·e ex-TJ : « On ne peut pas vraiment compter sur la loyauté de quelqu’un qui quitte sa propre religion et sa famille. » Une remarque désagréable isolée n’est pas automatiquement une discrimination au sens juridique. Le contexte, la gravité, la fréquence et la réaction de l’employeur peuvent être pertinents. Les employeurs ont toutefois des responsabilités en matière d’environnement de travail exempt de discrimination. Le Collège peut également examiner les plaintes relatives à la discrimination sur le lieu de travail. Lorsque les remarques se répètent, tu peux les documenter et en parler par exemple à un responsable, aux RH, à une personne de confiance, au comité d’entreprise ou au syndicat. Peux-tu être licencié·e à cause de ta foi ? Un employeur ne peut pas mettre fin à un contrat de travail parce qu’une personne est Témoin de Jéhovah . Le principe d’interdiction de la discrimination fondée sur la religion s’applique aussi à la rupture des relations de travail. Mais ici aussi, la formulation est importante. Le simple fait qu’une personne soit Témoin de Jéhovah ne la protège pas d’un licenciement pour d’autres motifs légitimes. Il y a une différence entre : « Nous te licenciions parce que tu es Témoin de Jéhovah. » et : « Tu ne réponds pas aux exigences du poste. » En cas de conflit, la question centrale peut justement être quelle était la véritable raison de la décision . Et si tu penses avoir été écarté ou licencié en raison de ton passé de TJ ? Conserve autant que possible des informations concrètes. Pense à : l’annonce de poste ; les e-mails et messages ; les évaluations ; les comptes rendus d’entretien ; les remarques sur ta foi ; la date et les personnes présentes lors des entretiens ; le motif donné pour le refus ou le licenciement. Si des remarques ont été faites oralement, note-les le plus vite possible : Quand cela a-t-il été dit ? Qui l’a dit ? Qu’a-t-on dit, aussi fidèlement que possible ? Qui était présent ? Que s’est-il passé ensuite ? C’est bien plus utile qu’écrire après coup uniquement : « Je pense qu’ils ne voulaient pas de moi parce que je suis ex-TJ. » Anciennes déclarations concernant le sang Un tout autre sujet peut se poser si, en tant que Témoin de Jéhovah, tu as un jour consigné par écrit que tu refusais certaines transfusions sanguines et que tu penses désormais autrement. Ne pars pas du principe qu’une ancienne déclaration médicale a automatiquement disparu partout dès que tu quittes les Témoins de Jéhovah. Vérifie quelles directives anticipées ou notes sont connues des prestataires de soins concernés et fais consigner que ta volonté actuelle est différente. Il s’agit avant tout d’une question médicale et de vie privée , pas d’une démarche qui nécessite l’autorisation de la congrégation. Si tu as révoqué un refus écrit, il est judicieux d’en parler clairement à ton médecin traitant et aux autres professionnels de santé concernés afin que tes souhaits actuels soient connus. Tu n’es pas obligé de cacher ton passé Il y a une différence importante entre : « Je suis obligé de révéler mon passé religieux. » et : « Je choisis d’en parler. » Tu n’as pas à cacher ton passé de TJ par honte. Mais tu n’es pas non plus obligé de l’expliquer à chaque employeur ou collègue. Tu peux décider toi-même de la part de ton histoire personnelle que tu souhaites partager au travail, dans la mesure où cette information n’est pas nécessaire à ton poste ni à une situation juridique particulière. Où s’adresser en cas de discrimination possible ? Si tu soupçonnes avoir été traité de manière inégale en raison de ta religion ou de tes convictions, tu peux notamment demander conseil ou déposer une demande d’avis auprès du College voor de Rechten van de Mens . Le College traite les plaintes individuelles pour discrimination, y compris celles concernant l’emploi et la religion. Un avis du College n’a pas la même valeur juridique qu’un jugement contraignant d’un tribunal, mais il peut avoir de l’importance dans un litige. Selon la situation, tu peux aussi demander de l’aide auprès, par exemple, d’un organisme de lutte contre la discrimination, d’un syndicat, d’un service d’aide juridique ou d’un avocat spécialisé en droit du travail. En cas de licenciement, de courts délais juridiques peuvent jouer un rôle. Ne tarde donc pas inutilement à demander un avis juridique en cas de conflit concret autour d’un licenciement. Pour finir Être Témoin de Jéhovah, avoir été Témoin de Jéhovah ou ne plus être religieux ne dit rien, à lui seul, de ta capacité à occuper un emploi. Lors d’une candidature ordinaire, tu n’as pas à expliquer l’ensemble de ton parcours religieux. En tant que croyant, tu peux attendre une protection contre la discrimination. Et en tant qu’ex-croyant, tu n’as pas à justifier ton passé. En même temps, la liberté de religion ne signifie pas que toute exigence religieuse au travail prime automatiquement sur les autres intérêts. Parfois, il faut mettre en balance les droits du salarié, les exigences du poste et les intérêts de l’employeur. Peut-être que la question pratique la plus importante est donc : « Suis-je jugé sur la manière dont je fais mon travail — ou sur ce que je crois ou croyais autrefois ? » Cette distinction peut être juridiquement importante. Sources Rijksoverheid - Quelles questions ne peuvent pas être posées lors d’un entretien d’embauche ? Rijksoverheid - Un employeur peut-il faire une distinction entre les candidats ? College voor de Rechten van de Mens - Liberté de religion et de conviction College voor de Rechten van de Mens - Discrimination et égalité de traitement au travail College voor de Rechten van de Mens - Foire aux questions sur la discrimination et la demande d’un avis College voor de Rechten van de Mens - Avis sur la religion et le travail Constitution néerlandaise - Article 1 Loi générale sur l’égalité de traitement - Articles 1 et 5 KNMG - Informations sur les directives anticipées et la prise de décision médicale Note rédactionnelle : cet article décrit la situation aux Pays-Bas et fournit des informations générales. La question de savoir s’il y a, dans un cas individuel de droit du travail, une discrimination interdite dépend des faits et des circonstances concrètes. En cas de conflit du travail réel, de licenciement ou de question médicale, un avis juridique ou médical individuel peut être nécessaire.