JG-achtergrond en werk: juridische aspecten

Herkenbare vragen Moet ik tijdens een sollicitatie vertellen dat ik Jehovah’s Getuige ben of ben geweest? Mag een werkgever vragen welk geloof ik heb? Kan ik worden afgewezen omdat ik Jehovah’s Getuige ben? Ben ik als ex-JG ook beschermd tegen discriminatie? Wat vertel ik over jaren waarin ik pionierde of ander religieus vrijwilligerswerk deed? Wat als ik vroeger vanwege mijn geloof bepaalde feestdagen of werkzaamheden niet wilde doen? En wat als ergens nog staat dat ik geen bloedtransfusie wil, terwijl ik daar nu anders over denk? Je religieuze achtergrond is in de meeste banen een privékwestie. Je hoeft niet standaard aan een werkgever te vertellen dat je Jehovah’s Getuige bent, bent geweest of waarom je het geloof hebt verlaten. Toch kunnen geloof en werk elkaar soms raken. Dan zijn onder andere het recht op gelijke behandeling, privacy en arbeidsrecht relevant. Ben je als Jehovah’s Getuige beschermd tegen discriminatie? Ja. In Nederland wordt godsdienst beschermd door onder meer artikel 1 van de Grondwet en de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Een werkgever mag bij onder andere werving en selectie, arbeidsvoorwaarden, promotie en het beëindigen van een arbeidsverhouding niet zomaar onderscheid maken vanwege iemands godsdienst of levensovertuiging. Het College voor de Rechten van de Mens behandelt ook individuele discriminatieklachten op het terrein van arbeid. Dat betekent bijvoorbeeld dat een werkgever je niet simpelweg mag afwijzen omdat hij geen Jehovah’s Getuigen in zijn bedrijf wil. En als je géén Jehovah’s Getuige meer bent? Ook dat is relevant. Vrijheid van godsdienst houdt niet alleen de vrijheid in om een geloof te hebben en te belijden. Daaronder valt ook de vrijheid om van overtuiging te veranderen of niet te geloven. Het College omschrijft godsdienstvrijheid eveneens als het recht om zelf te kiezen of je ergens in gelooft en welke religie je aanhangt. Een werkgever die iemand nadelig behandelt vanwege diens religieuze achtergrond of verandering van overtuiging kan daarom met gelijkebehandelingsregels te maken krijgen. Denk bijvoorbeeld aan een werkgever die zegt: “Ik vertrouw jou niet meer omdat je Jehovah’s Getuigen hebt verlaten.” Of: “Mensen die uit zo'n geloof komen passen niet binnen ons bedrijf.” Dat zijn heel andere situaties dan een werkgever die kritiek heeft op concreet gedrag of functioneren. Niet ieder arbeidsconflict van een ex-JG is discriminatie. Er moet een verband zijn tussen de ongelijke behandeling en een wettelijk beschermde grond. Mag een werkgever tijdens een sollicitatie naar je geloof vragen? Hier is enige nuance nodig. Volgens de Rijksoverheid hoort een werkgever tijdens een sollicitatie alleen vragen te stellen die relevant zijn voor de functie. Vragen over privézaken horen in beginsel niet thuis in een sollicitatiegesprek. Je hoeft daarom bij een gewone sollicitatie niet uit jezelf te vertellen: “Ik ben Jehovah’s Getuige.” of: “Ik ben vroeger Jehovah’s Getuige geweest.” Een vraag naar religie kan bovendien problematisch worden wanneer het antwoord als selectiecriterium wordt gebruikt. Maar de regel is niet absoluut. Voor bepaalde functies binnen organisaties met een religieuze of levensbeschouwelijke grondslag kan een bepaalde overtuiging onder wettelijke voorwaarden een beroepsvereiste zijn. De Rijksoverheid geeft bijvoorbeeld aan dat zo'n eis alleen gerechtvaardigd kan zijn wanneer die vanwege de aard van de functie daadwerkelijk noodzakelijk is. Daarom zou het te stellig zijn om te schrijven: “Een werkgever mag nooit vragen naar je religie.” Beter is: Bij een gewone sollicitatie is je geloof in beginsel privé en horen vragen die niet relevant zijn voor de functie niet thuis in de selectieprocedure. In bijzondere situaties kunnen uitzonderingen gelden. “Vier jij eigenlijk kerst?” Ook indirecte vragen kunnen iets over religie blootleggen. Denk aan: “Vier jij kerst?” “Kun jij op religieuze feestdagen werken?” “Heb jij bezwaar tegen verjaardagen op kantoor?” Daarbij is de context belangrijk. Een werkgever kan bijvoorbeeld een legitieme reden hebben om te vragen: “Ben je op 25 december beschikbaar om te werken?” Dat is iets anders dan: “Welke godsdienst heb je?” De eerste vraag kan rechtstreeks relevant zijn voor het rooster. De werkgever hoeft daarvoor niet noodzakelijk te weten waarom iemand wel of niet beschikbaar is. Het gaat dus niet alleen om de woorden van een vraag, maar ook om waarom de informatie wordt gevraagd en wat ermee wordt gedaan . Moet je vertellen dat je ex-JG bent? In de meeste functies niet. Je kunt natuurlijk zelf besluiten je achtergrond te vertellen, bijvoorbeeld omdat je een periode in je cv wilt uitleggen of omdat je een goede band met collega's hebt. Maar je hoeft van een sollicitatiegesprek geen verklaring over je religieuze levensgeschiedenis te maken. Een praktische vraag kan zijn: Heeft mijn voormalige geloof iets te maken met mijn geschiktheid voor deze functie? Zo niet, dan is er meestal ook geen reden om het uitgebreid te bespreken. Het gat in je cv Voor sommige voormalige Jehovah’s Getuigen kan hun religieuze leven invloed hebben gehad op opleiding en arbeidsverleden. Misschien heb je jarenlang gepionierd, veel vrijwilligerswerk gedaan, parttime gewerkt of keuzes gemaakt waardoor je cv er anders uitziet dan dat van leeftijdsgenoten. Dat hoeft niet uitsluitend als een ‘gat’ te worden gepresenteerd. Religieus vrijwilligerswerk kan ook ervaring hebben opgeleverd met bijvoorbeeld: plannen en organiseren; spreken met onbekenden; presenteren; samenwerken; verantwoordelijkheid nemen; vrijwilligerswerk; talen; administratieve werkzaamheden; werken met verschillende mensen. Beschrijf alleen vaardigheden die je daadwerkelijk hebt opgedaan. Je hoeft daarbij niet noodzakelijk je hele religieuze geschiedenis te vertellen. Bijvoorbeeld: 2018 - 2022 | Vrijwilligerswerk Intensief vrijwilligerswerk waarbij ik ervaring heb opgedaan met planning, communicatie en het werken met verschillende mensen. Als je wél wilt vertellen dat dit binnen Jehovah’s Getuigen was, mag dat natuurlijk ook. Wat als je werkgever weet dat je Jehovah’s Getuige bent? Bekendmaken dat je gelovig bent betekent niet dat een werkgever je daarna vanwege die overtuiging anders mag behandelen. Een werkgever mag bijvoorbeeld niet zeggen: “We geven jou geen promotie, want Jehovah’s Getuigen passen niet in het management.” Het College voor de Rechten van de Mens kan discriminatie op grond van godsdienst beoordelen bij onder andere werving en selectie, arbeidsvoorwaarden en het aangaan of beëindigen van een arbeidsrelatie. Tegelijkertijd blijf je als werknemer gebonden aan normale functie-eisen. Religie betekent niet dat iedere persoonlijke wens automatisch door de werkgever moet worden ingewilligd. Religieuze regels tegenover regels van de werkgever Soms botsen religieuze overtuigingen met regels of werkzaamheden. Denk aan: kleding; religieuze symbolen; werktijden; feestdagen; bepaalde werkzaamheden; gewetensbezwaren. Daar bestaat niet één simpele regel voor. Een werkgever kan gerechtvaardigde functie- of veiligheidsregels stellen. Maar een regel die mensen met een bepaalde religie bijzonder treft, kan juridisch als indirect onderscheid worden beoordeeld. Dan wordt onder meer relevant of er een legitiem doel bestaat en of de gekozen maatregel passend en noodzakelijk is. Het College benadrukt dat dergelijke zaken per geval moeten worden beoordeeld; een uitspraak over de ene situatie kan niet automatisch op iedere andere werkgever worden toegepast. Daarom is bijvoorbeeld: “Een algemene dresscode geldt voor iedereen, dus die kan nooit discriminerend zijn” te simpel. Een ogenschijnlijk neutrale regel kan bepaalde religieuze groepen namelijk veel sterker raken dan anderen. En feestdagen? Jehovah’s Getuigen vieren onder andere geen kerst en verjaardagen. Dat kan op de werkvloer praktische situaties opleveren. Misschien wil een collega geen kerstviering bijwonen. Misschien wil iemand juist graag werken tijdens kerst. Of een voormalige JG wil voor het eerst wél deelnemen. Niet ieder sociaal evenement is een arbeidsrechtelijke kwestie. Vaak kan een praktisch gesprek al veel oplossen. Een werkgever kan bijvoorbeeld vragen wie tijdens bepaalde feestdagen beschikbaar is zonder werknemers te dwingen hun religieuze overtuiging uiteen te zetten. Voor een ex-JG kan dit trouwens ook emotioneel nieuw zijn. Voor het eerst deelnemen aan een kerstborrel of verjaardag op het werk kan iets heel anders zijn dan een juridisch probleem. Wat als collega's opmerkingen maken? Discriminatie hoeft niet alleen van de directeur of HR-afdeling te komen. Denk bijvoorbeeld aan opmerkingen als: “Jij bent zeker gehersenspoeld.” of tegen een ex-JG: “Met iemand die zijn eigen geloof en familie verlaat kun je ook niet echt loyaal zijn.” Een enkele vervelende opmerking is niet automatisch juridisch discriminatie. Context, ernst, frequentie en de reactie van de werkgever kunnen relevant zijn. Werkgevers hebben wel verantwoordelijkheden rond een discriminatievrije werkomgeving. Het College kan ook klachten over discriminatie op de werkvloer beoordelen. Wanneer opmerkingen structureel worden, kun je ze documenteren en bijvoorbeeld bespreken met een leidinggevende, HR, vertrouwenspersoon, ondernemingsraad of vakbond. Kun je vanwege je geloof worden ontslagen? Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst niet beëindigen omdat iemand Jehovah’s Getuige is . Ook bij beëindiging van arbeidsrelaties geldt het verbod op onderscheid wegens godsdienst. Maar ook hier is de formulering belangrijk. Het feit dat iemand Jehovah’s Getuige is, beschermt die persoon niet tegen ontslag om andere rechtsgeldige redenen. Er is verschil tussen: “Wij ontslaan je omdat je Jehovah’s Getuige bent.” en: “Je voldoet niet aan de functie-eisen.” Bij een conflict kan juist de vraag centraal staan wat de werkelijke reden voor de beslissing was . Wat als je denkt dat je vanwege je JG-achtergrond bent afgewezen of ontslagen? Bewaar zoveel mogelijk concrete informatie. Denk aan: vacaturetekst; e-mails en berichten; beoordelingen; gespreksverslagen; opmerkingen over je geloof; datum en aanwezigen bij gesprekken; reden die voor afwijzing of ontslag werd gegeven. Schrijf bij mondelinge opmerkingen zo snel mogelijk op: Wanneer werd het gezegd? Wie zei het? Wat werd er zo letterlijk mogelijk gezegd? Wie waren erbij? Wat gebeurde er daarna? Dat is veel bruikbaarder dan alleen achteraf opschrijven: “Ik denk dat ze mij niet wilden omdat ik ex-JG ben.” Oude verklaringen over bloed Een heel ander onderwerp kan ontstaan wanneer je als Jehovah’s Getuige ooit schriftelijk hebt vastgelegd dat je bepaalde bloedtransfusies weigert en je daar inmiddels anders over denkt. Ga er niet vanuit dat een oude medische verklaring vanzelf overal verdwenen is zodra je Jehovah’s Getuigen verlaat. Controleer welke wilsverklaringen of aantekeningen bij relevante zorgverleners bekend zijn en laat vastleggen wanneer je huidige wens anders is. Dit is in de eerste plaats een medisch en privacyvraagstuk , niet iets waarvoor toestemming van de gemeente nodig is. Wanneer je een schriftelijke weigering hebt ingetrokken, is het verstandig dit duidelijk met je huisarts en andere relevante zorgverleners te bespreken zodat je actuele wensen bekend zijn. Je hoeft je verleden niet te verbergen Er zit een belangrijk verschil tussen: “Ik ben verplicht mijn religieuze verleden te vertellen.” en: “Ik kies ervoor erover te vertellen.” Je hoeft je JG-verleden niet uit schaamte te verbergen. Maar je hoeft het evenmin aan iedere werkgever of collega uit te leggen. Je kunt zelf bepalen hoeveel van je persoonlijke geschiedenis je op je werk wilt delen, voor zover die informatie niet noodzakelijk is voor je functie of een specifieke juridische situatie. Waar kun je terecht bij mogelijke discriminatie? Wanneer je vermoedt dat je vanwege je geloof of levensovertuiging ongelijk bent behandeld, kun je onder andere advies vragen of een verzoek om een oordeel indienen bij het College voor de Rechten van de Mens . Het College behandelt individuele discriminatieklachten, waaronder klachten over arbeid en godsdienst. Een oordeel van het College is juridisch niet hetzelfde als een bindend vonnis van een rechter, maar kan wel van betekenis zijn in een geschil. Afhankelijk van de situatie kun je daarnaast hulp zoeken bij bijvoorbeeld een antidiscriminatievoorziening, vakbond, rechtsbijstandverlener of arbeidsrechtadvocaat. Bij ontslag kunnen korte juridische termijnen een rol spelen. Wacht bij een concreet ontslagconflict daarom niet onnodig lang met juridisch advies. Tot slot Jehovah’s Getuige zijn, Jehovah’s Getuige zijn geweest of niet langer religieus zijn, zegt op zichzelf niets over je geschiktheid als werknemer. Je hoeft bij een gewone sollicitatie niet je volledige religieuze geschiedenis uit te leggen. Je mag als gelovige bescherming verwachten tegen discriminatie. En je hoeft als voormalige gelovige je verleden niet te verantwoorden. Tegelijkertijd betekent godsdienstvrijheid niet dat iedere religieuze wens op het werk automatisch voorgaat op andere belangen. Soms moeten de rechten van de werknemer, de eisen van de functie en de belangen van de werkgever tegen elkaar worden afgewogen. Misschien is daarom de belangrijkste praktische vraag: “Word ik beoordeeld op hoe ik mijn werk doe — of op wat ik geloof of vroeger geloofde?” Dat onderscheid kan juridisch belangrijk zijn. Bronnen Rijksoverheid - Welke vragen mogen niet gesteld worden tijdens een sollicitatiegesprek? Rijksoverheid - Mag een werkgever onderscheid maken tussen sollicitanten? College voor de Rechten van de Mens - Vrijheid van godsdienst en levensovertuiging College voor de Rechten van de Mens - Discriminatie en gelijke behandeling op het werk College voor de Rechten van de Mens - Veelgestelde vragen over discriminatie en het aanvragen van een oordeel College voor de Rechten van de Mens - Oordelen over godsdienst en arbeid Nederlandse Grondwet - Artikel 1 Algemene wet gelijke behandeling - Artikelen 1 en 5 KNMG - Informatie over wilsverklaringen en medische besluitvorming Redactionele toelichting: dit artikel beschrijft de Nederlandse situatie en geeft algemene informatie. Of in een individuele arbeidszaak sprake is van verboden onderscheid hangt af van de concrete feiten en omstandigheden. Bij een daadwerkelijk arbeidsconflict, ontslag of medische kwestie kan individueel juridisch of medisch advies nodig zijn.